Тренінги для волонтерів/Школа фасилітації і модерації стратегічних сесій

Матеріал з Вікімедіа Україна
Перейти до навігації Перейти до пошуку

Узагальнення[ред.]

Ідеї зі школи вже випробовуємо на віківишколах

Школа була дуже пізнавальною не тільки в контексті стратегування організацій (про що нижче), але й в контексті організації пізнавальних процесів (навчання), фасилітації і тренерства загалом.

Більшість цих матеріалів зібрано в посібнику для тренерів від Іншої Освіти, тому тут немає сенсу їх повторювати.

Деякі ідеї після школи вже вдалося випробувати на практиці у Львові під час вікікаратону, зокрема структуризація ключових понять з допомогою візуалізації, залучення самих учасників/ць заходу до активного пошуку пошуку відповідей на запитання, роботи в групі.

Щодо самого стратегування — сформувалося розуміння того, що:

  • стратегування має відбуватися згідно з певним процесом, який вимагає ґрунтовної підготовки і обов'язково для цього потрібна допомога професіоналів зовні. Незаанґажований погляд зовні є ключовим.
  • самому процесу стратегування передує процес аналізу, збору інформації, з'ясування реальної, а не формальної організаційної структури організації, встановлення, хто приймає рішення і несе відповідальність за їхнє виконання, хто впливає на рішення, але не відповідає за їхнє виконання, на якому етапі розвику організація тощо. Це може включати заповнення анонімного опитування, з'ясування потреб людей тощо.
  • не всі елементи стратегії організації можуть бути актуальними на всіх етапах розвитку — наприклад, формування місії і візії може прийти не відразу, і воно повинно відбутися органічно, тобто організація вже має мати за собою певний шлях, щоб усвідомити свою місію.
  • якщо організація не готова до формування візії й місії, можна зосередитися на инших елементах, наприклад цінностях, «великій амбіції», стейкголдерах тощо, а візію/місію відкласти.
  • імовірно, ВМУА зараз переходить з «піонерської» фази розвитку (див. нижче) у «раціональну», можливо також є елементи «інгернаційної». На цьому етапі починають регламентуватися процеси, політики, правила, з'являється певна бюрократичність. Але це закономірний шлях розвитку, який проходять організації.

Особливо дієвими і корисними для організації віківишколів видалися такі моменти:

Тематично-орієнтована взаємодія (Theme-centered interaction) — я (I), тема (IT), група (WE).
  • принцип «розслабленої уваги»: хоча навчання тривало протягом усього дня, здебільшого не треба було сильно напружуватися, щоб продовжувати бути зосередженим (для цього викорситовувалися часті зміни форм роботи — включно з робою надворі, активна участь в обговореннях, робота в групах, короткі ігри-зарядки на початку сесій, тощо  — багато методів описано у підручнику Іншої Освіти)
  • відсутність ієрархії і «вищості» тренерок/ів — все навчання відбувалося як спільний процес розкриття певної теми через обговорення, візуалізацію тощо. Банальне але важливе спостереження: в просторі тренер/ки були здебільшого на тому ж рівні, що й ми.
  • робота тренер/ок як «ансамблю», вони передають провідну роль одне одному і мають різні стилі викладу, таким чином є більше динаміки і різноманітности в формі висвітлення інформації
  • гручкість програми, сильна увага до потреб, фізичного і психічного стану і комфорту учасників, принцип «перешкоди мають перевагу» (коли перешкоди не ігноруються, а враховуються в процес, і таким чином зменшується їхній вплив). Тобто дотримання графіку не є самоціллю, ціллю є охопити певні знання в певних умовах, коли всім комфортно і всі можуть бути ефективними.
  • це входить до підходу «холістичної фасилітації»
  • принцип «тематично-орієнтованої взаємодії» (Theme-centered interaction)

Щодо конфліктів:

  • розв'язання конфліктів як таке не належить до ролі і компетенції фасилітатора/модератора, і це передбачає інші процеси, ніж стратегування, — такі як медіяція, ненасильницьке спілкування тощо.
  • у рамках стратегічної сесії може виникнути потреба в роботі саме з конфліктами і розв'язання конфліктів (але не обов'язково)
  • якщо фасилітатор/ка не має кваліфікації в медіяції і розв'язанні конфліктів, він/вона не повинна цим займатися і чітко це артикулювати.

Ще з корисного для ВМУА:

  • чотири стовпи фінансової стійкости організації (USAID report: financial sustainability) . Зокрема важливий елемент — диверсифікація джерел фінансування, не повинно бути більш ніж 25% від одного джерела фінансування, і не менше 5 джерел фінансування. Окрім того наявність чіткої фінансової і адміністративної політики і стратегії.

Інформаційні блоки[ред.]

Таймлайн[ред.]

Учасникам отримують назви методів і мають прочитати про метод, коротко представити його іншим, описати на листочку і розмістити на лінії часу.

Представлені методи

VUCA світ[ред.]

Як відповідати на виклики?

  • починати рух раніше за повну впевненість
  • розвивати допитливість та уважливість
  • безпека у готовності, а не правильності
  • шукати нові можливості

П'ять архетипів стратегій за Рівзом[ред.]

Як навчатися краще[ред.]

  • Фопель К. Ф. Психологические принципы обучения взрослых. Проведение воркшопов: семинаров, мастер-классов

Компоненти стратегування[ред.]

Стадія аналізу Візійна стадія Стадія дій
  • фази організаційного розвитку
  • як організація влаштована
  • аналіз ресурсів
  • аналіз досвіду
  • екосистема/партнери/стейкхолдери
  • візія/місія
  • кінцева гра
  • велика амбіція
  • цінності
  • позіціонування
  • розробка партнерської екосистеми
  • визначення ключових продуктів
  • визначення ключової цільової аудиторії
  • розробка стратегічних цілей
  • розробка завдань/часових рамок
  • планування моніторингу та методів оцінки
  • інституційні задачі

Спіральна динаміка[ред.]

Фази еволюції організацій[ред.]

  • «Динамичное развитие предприятия» Бернард Ливехуд, Фридрих Глазл (Dynamische Unternehmensentwicklung: Wie Pionierbetriebe und Bürokratien zu Schlanken Unternehmen werden – von Friedrich Glasl, Bernardus C Lievegoed)
Піонерська Раціональна Інтеграційна Асоційована
  • велика мотивація
  • сімейна атмосфера
  • неформальність
  • швидке і творче прийняття рішень
  • експерименти
  • зростання швидкими темпами
  • конфлікти між "поколіннями"
  • хаос
  • неорганізованість
  • диференціація
  • усвідомлення, чіткість, спланованість
  • процедури, бачення, цілі
  • втрата мотивації через механічність процесів
  • зміни або невиконання правил
  • кулуарне невдоволення
  • спільна візія, цінності, корпоративна культура
  • саморганізація і самоконтроль

Аналіз стейкхолдерів[ред.]

малий вплив великий вплив
велика залученість об'єднувати співпрацювати
мала залученість X залучати

Цінності[ред.]

Make Your Values Mean Something by Patrick M. Lencioni

  • Core values - ядро
  • Aspirational values - потрібно отримати для успіху
  • Permission-to-play values - мінімальні вимоги яким треба відповідати
  • Accidental values - випадкові / ненавмисні